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[喜剧电影] 全职猎头 「全职猎头训练营」第十二期:Counter Offer Management

2018-4-13 18:03:22 9 0

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猎头 发表于 2018-4-13 18:03:22 |阅读模式

猎头 楼主

2018-4-13 18:03:22

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本期讲师



Davy

周国华(Davy),曾在海外留学攻读人力资源专业,于2004年开始跨入猎头行业。其猎头生涯是专注大金融行业的人才猎聘,为中外资金融机构提供了不少优秀人才。近年来涉猎的行业更为丰富,除大金融以外还包括互联网、房地产、大消费、大健康等等。整个职业生中,Davy从2005年开始做团队管理,陆续培养了不少猎头经理和百万顾问。Davy管理风格属于实战、落地、了解客户需求、懂得猎头顾问的痛点、支持


踏踏实实做猎头,做猎头每天该做的事:Mapping和Communication,多打电话多面试——Davy



导语


Counter Offer 原本是一个外贸术语,意为“还盘”。 随着猎头业的发展, 它越来越多的应用到招聘中,特指当候选人准备接受新offer时,老板用加薪、感情、福利等方式进行的挽留。对于我们猎头来说,找到一个合适的候选人很辛苦,候选人往往都是百里挑一,当面对这个问题时候,搞不好则会功亏一篑。Counter Offer 的问题不容小觑,在本期,我们就来一起聊聊如何搞定Counter Offer。



01


什么时候做Counter Offer管理


在筛选,面试和offer的每一个阶段,顾问就应该开始做Counter Offer的讨论,尤其当顾问决定把候选人往前推进的时候,必须电话跟进这个话题。当我们在不同阶段讨论Counter Offer,这就是对候选人动机的把握。对于顾问来说,跟踪和说服是非常重要的行动,你应该尝试抛出一些问题让候选人回答你以此来确认候选人的动机是否发生改变。



02


提前从候选人身上收集有价值信息


候选人总是不愿意透露他们的真实想法,那么如何了解他们的意图并且确认他们的真实想法呢?以下这些问题将会对你有帮助,不妨问问你的候选人看他如何回答?这些问题对于候选人非常的有分量。



Q1:在你现在职位上为什么不开心?针对这个状态,你有做过什么来解决吗?


Q2:你有告诉你的雇主有关你的顾虑吗?他们怎么反馈的?


Q3:当你决定离开,你的雇主会怎么做?当你提出离职时,你的老板会怎么做?


Q4:你的雇主会怎么替代你?你有其他机会在考虑当中吗?


Q5:你的其他机会面试到什么阶段?


Q6:如果你的雇主为了留你给你更多的薪水你会怎么做?


Q7:在什么情况下,你会选择留下来?如果你不接受counter offer那是为什么?



如果你对以上问题候选人给出的答复不满意的话,那么赶紧不要再来和这个候选人纠缠了,以免将来让你失望。



03


面对Counter offer,我们应体现专业



当我们面对候选人的Counter offer时,我们应该展现自己专业顾问的一面,比如:



1.真实了解候选人现阶段工作申请的状况,是只看我们的机会还是好多机会在一起看。



2.用我们的行业知识以及对客户的了解来赢得候选人的信任。顾问对行业、职位的了解,很大程度上成为了候选人信任我们的基础。



3.对于候选人的职业发展给出我们专业的建议,我们不仅仅是一味的去推销机会,而是应站在候选人角度去考虑职业规划。



4.对于候选人手上的其他offer,给出你的建议,基于候选人的期望,帮助分析每一个职位好坏。有时候候选人是十分迷茫的,我们要分析出对候选人最合适的职位。



5.专业负责的维护客户和候选人双方的利益,


站在候选人的角度去帮忙分析客户。



04


Counter Offer的原因



Counter Offer大致有以下这几方面的原因:





(点击图片放大)



05


Counter Offer的解决方法


知道了Counter Offer的原因,那么我们应该如何去解决呢?



(点击图片放大)

06


整个过程中的解决方法




候选人动机把握不准确



顾问对候选人无法有效评估其动机


提高顾问面试的能力,逐步引导出候选人的真实动机,并从侧面去了解候选人的工作处境。



候选人隐藏真实想法


参与客户方面的面试,每次与候选人的沟通都要尽力充分,尽可能的去了解对方,反复追问候选人求职动机和职业规划。



顾问的侥幸心理


加强对顾问侥幸心理的管理,要求做好back up。



候选人人品不佳


初期面试告知客户将做严格的第三方背景调查。



候选人期望值未达到



薪水


1.职位操作自始至终,管理候选人的期望薪资在合理范围内。


2.顾问对候选人真实薪资以及福利的全面了解与掌握,尤其是涉及异地的职位,需要跟候选人分析清楚两地社保以及消费(住房,物价,交通)的差异。


3.向客户提供同行业薪资数据,强调候选人的稀缺性。


4.充分了解候选人的家庭经济情况,是否确实存在经济困难



工作职责及岗位


帮助候选人分析其能力与期望职位的匹配性,与客户沟通是否可以提供其他职位和其他有价值的待遇(培训,出国进修或者轮岗等)



Offer谈判时间过长导致候选人兴趣降低


控制不必要的谈判步骤,减少offer的谈判论数,告知客户候选人稀缺,迫使加快速度。




公司挽留



加薪


重申离职动机,建议客户适度加薪。



升职以及转岗


一方面帮助候选人分析现在公司给予的机会是否具备可持续的发展,是否为权宜之计,可能存在留职的风险性,另一方面告知候选人客户公司的优势,行业优势,职位优势。



原公司矛盾已经解决


帮助候选人做长期的职业发展规划,可能存在留职的风险性。



感情留人


建议客户公司高层与候选人联系沟通,表达出客户方的诚意以及对候选人的认可,以感情牌对抗感情牌,同时要帮助候选人分析清楚感情留人的风险性和不确定性。



原公司可持续发展的职业生涯


建议客户提供更优厚的待遇及职位,并和TL一起与候选人面对面沟通,表达出客户对候选人的诚意。做好客户与候选人的沟通桥梁,不到最后时刻不放弃,尽最大可能去争取机会。



客户的原因



客户的流程不规范,候选人对客户信心不足


一方面给客户提合理化建议,一方面提前告知候选人客户的面试流程。



客户品牌不好,市场口碑有争议


挖掘客户其他方面的优势,比如薪资,工作环境,发展机会等。



客户内部管理混乱,工作环境不好


前期和候选人说明清楚,把握好分寸。



顾问跟进不充分



对候选人每个阶段的心态把握不足


我们应在各环节紧密跟进,比如客户安排面试、面试之后的反馈、offer谈判、offer鉴定后做到对候选人在每个阶段的实际状态做最充分的了解,以便能预先解决一些问题,保证候选人整个过程顺利。



其他



更具有竞争力的offer


结合候选人的意愿,以及他手中的其他offer,尽力去挖掘客户机会的优势,帮助候选人分许每一个机会的利弊,并给出建议。



家庭的原因


尽量争取机会与候选人家属见面取得信任。



地域的原因


提前帮助分析relocation的费用,生活习惯,各地社保差异。



长期不换工作对外界的不适应


鼓励候选人,帮助他消除心理障碍,迈出勇敢的一步。





Tips:顾问在工作中容易犯的错误:



1.对于offer内容的比较不够全面,往往容易纠结于某个问题一直在犹豫而忽略了offer其他内容,最后不了解候选人真正看重的条件。



2.一旦对方对offer有异议或不是很主动接受,顾问的说话方式很单一,生硬,甚至钻牛角尖,缺乏灵活性。



3.在专业知识领域及对客户的信息缺乏了解,不能通过一定的方式及优势的条件说服并影响对方,在整体沟通中多数处于被动位置。



4.对于候选人的潜在风险更多的是处于了解询问的程度,缺少客观的分析及应付,不能使人感有积极的准备



5.辞职流程管理中忽略定期与候选人沟通的重要性。



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